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            1. 政策法规

              当前位置:政策法规>法律法规

              《劳动合同法》解读

              受上海市房地产经纪行业协会的委托,我在这里特向各经纪企业劳动人事管理工作者解读新颁布的《劳动合同法》,仅供参考。

              一、立法背景

              随着社会的发展和客观情况的变化,我国对劳动合同制度进行了相应的改革。1986年以前,我国对国有企业招用的临时工试行了劳动合同制。1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,仅适用于国有企业新招用的职工。

              20世纪90年代起,“全员劳动合同制”逐步推广到各种企业的全体职工。1994年7月全国人大常委会制定的《劳动法》,确立了劳动合同制度,有效地?;ち死投叩娜ㄒ?。但在执行劳动合同制度的过程中,仍出现了一些问题,主要是:劳动合同签订率低,中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%;劳动合同短期化,60%以上是短期合同,一年一签,甚至一年几签;用人单位侵犯劳动者合法权益,如滥用试用期;拖延、克扣工资;不按规定缴纳社会保险费;不执行劳动定额标准,随意延长劳动时间,不支付加班费;劳务派遣不规范等等。而且随着社会的发展和客观情况的变化,一些新的用工主体、用工形式不断出现,劳动合同制度必须进行相应的改革。从建立统一的劳动力市场的角度考虑,亟需依法规范单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为。2005年11月26日,国务院向全国人大常委会提请审议劳动合同法草案;2005年12月,十届全国人大常委会第十九次会议对草案进行了初次审议;2006年3月20日到4月20日,草案向社会广泛征求意见,共收到各方意见191849件,65%左右来自劳动者?!独投贤ā凡莅妇拇紊笠?,2007年6月29日全国人大常委会全票通过,自2008年1月1日起施行?!独投贤ā返陌洳级杂诟玫乇;だ投吆戏ㄈㄒ?,构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进社会主义和谐社会建设,具有十分重要的意义。

              二、主要内容

              《劳动合同法》共八章九十八条。下面分十一个方面提纲挈领地谈谈我对《劳动合同法》的理解。

              (一)适用范围

              《劳动合同法》扩大了《劳动法》的运用范围。

              一是规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

              二是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

              三是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

              (二)劳动关系的建立

              劳动关系的确立在劳动法律体系中处于关键位置,决定着劳动者是否能享受劳动法律规定的各项权利?!独投贤ā返髡恕独投ā返挠泄毓娑?,规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”?!坝萌说ノ挥肜投咴谟霉で岸┝⒗投贤?,劳动关系自用工之日起建立”。同时规定了三项措施:一是放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,其行为不违法。二是规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外,还应视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

              《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》相比,有较大变化:

              一是增加部分必备条款:(1)增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;这些内容是劳动关系双方主体的基本情况,应予明确。(2)增加了工作地点,原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位注册地不一致,应在合同中予以明确。(3)增加了在法定标准基础上,明确劳动者具体的工作时间和休息休假安排;(4)为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识,增加了社会保险条款;(5)为了做好与《职业病防治法》有关条款衔接,增加了职业危害防护的必备条款。

              二是取消了原《劳动法》中部分必备条款:(1)取消了劳动纪律条款,原因是劳动纪律属于用人单位规章制度,没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定;(2)取消了劳动合同终止的条件条款,明确劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情况的,劳动合同才能终止;(3)取消了违反劳动合同的责任条款,原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款。

              《劳动合同法》规定下列三种情况的劳动合同无效或者部分无效:

              一是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;二是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;三是违反法律、行政法规强制性规定的;《劳动合同法》同时又规定:“劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效?!薄袄投贤蝗啡衔扌?,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定?!?

              (三)劳动合同期限

              《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定,规定劳动合同分为:固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的三种类型。

              《劳动合同法》规定,如果劳动者提出或同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,有下列情形之一,应当订立无固定期限劳动合同: 劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且没有发生因劳动者原因而用人单位可以解除劳动合同的情形,续订劳动合同的。

              《劳动合同法》还进一步明确规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同?!薄坝萌说ノ晃シ垂娑ú挥肜投叨┝⑽薰潭ㄆ谙蘩投贤?,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资?!?

              (四)试用期

              试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期,《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定:

              一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

              二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于最低工资标准。

              三是规定用人单位在试用期除因劳动者原因而用人单位可以解除劳动合同的情形外,不得解除劳动合同。解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

              (五)违约金

              劳动合同约定的违约金,指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时,应当向对方支付的违约金,《劳动合同法》规定,只有在两种情况下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金。

              一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

              二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,但不可违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,竞业限制对象到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。

              (六)工资支付

              《劳动合同法》明确规定用人单位对新招用人员未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。如果,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,严格执行劳动定额标准,及时足额支付劳动报酬,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位如果拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令,限期支付;逾期不支付的,按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金?! ?/p>

              (七)劳动合同解除和终止

              《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同解除分类及基本原则的规定,同时,为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益,又做出了一些与《劳动法》不同的新规定。

              1、补充了劳动者可以立即解除劳动合同的类型?!独投贤ā饭娑ㄓ萌说ノ灰员┝?、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

              2、为了更好地维护劳动者合法权益,补充规定了劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的情形,包括:未按照劳动合同约定提供劳动?;せ蛘呃投跫?;未及时足额支付劳动报酬的; 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,而使劳动合同无效的。同时,考虑到用人单位工作交接的合理需要,规定将由劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同变更为试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。此外,还增加了终止劳动合同的限制情况,主要有从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。有以上五种情况,用人单位不可与劳动者终止合同。

              3、 为?;び萌说ノ坏暮戏ㄈㄒ?,有下列情形之一的:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人,也可以额外支付劳动者一个月工资,然后解除劳动合同。同时,补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形,即:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危,使用人单位有违背真实意思的情况下订立劳动合同致使劳动合同无效的。

              《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求,另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要,放宽了用人单位在确需裁减人员时的条件,除延续《劳动法》规定的“依照企业破产法规定进行重整的”、“生产经营发生严重困难的”外,增加了(1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

              同时《劳动合同法》将《劳动法》规定的用人单位裁减人员的程序要求调整为:需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,并向劳动行政部门报告。为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响,《劳动合同法》与《劳动法》相比,补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任:

              一是补充规定了裁减人员时,应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

              二是细化了关于用人单位依照规定裁减人员后,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员的规定。

              《劳动合同法》增加了除劳动合同期满外的劳动合同终止情况,即:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

              《劳动合同法》明确规定用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的违法责任是,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按经济补偿规定的两倍支付赔偿金。

              (八)经济补偿

              《劳动合同法》在延续《劳动法》和原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等规定的同时,对用人单位在解除和终止劳动合同同时支付经济补偿做出了一些新规定:

              一是《劳动合同法》第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的,用人单位也应当依法支付经济补偿。这样做,一则可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险等方面的法律规定,二则可以阻止用人单位故意违法,逼迫劳动者提出解除劳动合同,以规避支付经济补偿。

              二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时,用人单位也应当依法支付经济补偿:(1)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,固定期限劳动合同期满终止的;(2)因用人单位被依法宣告破产、或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,劳动合同终止的。增加此规定,可以消除用人单位减少解雇成本的动机,以经济手段引导用人单位与劳动者订立定期或者无固定期限劳动合同。

              三是增加了向高收入劳动者支付经济补偿的限额,即劳动者月工资高于上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本,同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

              同时,规定用人单位应限期向劳动者支付经济补偿,逾期不支付的,按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金。

              (九)劳务派遣

              进入本世纪以来,劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式,其范围不断扩大,为了符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展,同时防止用工单位规避劳动保障法律法规,维护被派遣劳动者的合法权益,《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范:

              一是劳务派遣单位的设立。规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

              二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同做出了特别规定,尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照最低工资标准按月支付报酬,从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同,侵害被派遣劳动者的就业稳定权益?!独投贤ā访魅防臀衽汕驳ノ挥Φ甭男杏萌说ノ欢岳投叩囊逦?。订立的劳动合同,除必备项目外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况。

              三是针对存在劳动关系三方主体的情况,规定了用工单位应当履行的义务,包括:执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动?;?;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制?!?/p>

              四是明确劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议告知被派遣劳动者。

              五是针对劳务派遣的特殊性,特别规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。

              六是限定劳务派遣岗位的范围,规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

              七是规定给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任,从而促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用派遣形式用工,并且与规范的劳务派遣单位合作,督促劳务派遣单位履行义务。

              (十)非全日制

              近年来,以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式,适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,成为促进就业的主要途径,《劳动合同法》从法律层面上对非全日制用工做出了与全日制用工不同的特别规范:

              一是对非全日制用工作了定义,规定非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式?!?

              二是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的,应当订立书面劳动合同。

              三是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。而全日制用工劳动者职能与一个用人单位订立劳动合同。

              四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的,除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外,其他劳动合同可以依法约定试用期。

              五是规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的,双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同;用人单位解除或终止劳动合同,应当依法支付经济补偿。

              六是规定非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。而全日制用工的,工资至少应当每月支付一次。

              (十一)过渡规定

              《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。但在《劳动合同法》施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行。

              《劳动合同法》规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

              《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

              三、几点建议

              (一)正确认识

              《劳动合同法》的颁布实施事关广大劳动者的切身利益和用人单位的经营管理,事关改革发展稳定的大问题,对于更好地?;だ投吆戏ㄈㄒ?,构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进社会主义和谐社会建设,具有十分重要的意义。

              (二)认真学习

              要在用人单位、劳动者中广泛宣传学习《劳动合同法》,使用人单位、劳动者领会本法的精神,掌握本法的内容,自觉遵守和执行本法,为法律规范的落实形成良好的社会舆论氛围。

              (三) 完善制度

              用人单位应当依《劳动合同法》建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务,在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

              (四)协调沟通

              在规章制度的制定过程中,应加强协商沟通,尤其是在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。应当重视的是用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

              《劳动合同法》的颁布实施,是我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑,标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步,我们在学习中要善于总结推广好的经验、做法,了解群众的意见、建议,及时发现和解决带有倾向性的问题,使《劳动合同法》确立的各项劳动合同制度深入人心。

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